1. 단체교섭의 의의 와 방식

(1) 단체교섭의 의의
단체교섭이란 노사간의 협의회를 통한 근로조건의 교섭을 의미하는 개념으로 정의할 수 있으며 , 노동조합과 사용자
( 또는 사용자 단체 ) 간의 근로조건에 관한 사항 및 기타 노사관계의 공정한 룰 (Rule) 설정에 관하여 집단적으로 교섭 하여 단체협약이라는 규범을 탄생시키기 위한 사실행위를 말한다 .

(2) 단체교섭의 방식 ( 유형 )
1) 기업별 교섭 ( 노동조합 : 사용자 )
우리나라에서 가장 많이 취하여지는 구조로서 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어
교섭하는 것을 말한다 .

2) 통일교섭 ( 전국적 노동조합 : 전국적 사용자 단체 )
전국적 또는 지역적인 노동조합과 산업별 또는 지역적인 사용자 단체가 교섭하 는 것을 통일교섭이라 한다 .

3) 대각선교섭 ( 상부노동조합 : 개별기업의 사용자 )
기업별 노동조합이 소속하는 상부단체가 각 기업별 조합에 대응하는 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식이다 .

4) 공동교섭 ( 상부노동조합과 개별노동조합 : 사용자 )
기업별 조합 또는 기업단위의 지부 ( 산업별 또는 직종별 조합의 기업단위의 지부 ) 가 행하는 기업별 단체교섭에 있어서 상부단체인 조합이 공동으로 참가하여 교섭하는 방식이다 .

5) 집단교섭 ( 수개의 기업별 노동조합 : 사용자 단체 )
몇 개의 기업별 조합이 집단화하여 공동으로 사용자측의 집단과 교섭하는 방 식을 말하며 이를 연합교섭 또는
집합교섭이라고 한다 .

2. 단체교섭의 당사자와 담당자

(1) 단체교섭의 당사자
단체교섭의 당사자는 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 자로서 , 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그
성과인 단체협약의 당사자로서 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것이다 .

1) 근로자측
근로자측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단 ,
해고자단체 , 직장조직 , 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부 하더라도 부당노동행위가 되지 아니한다 .
또한 노동조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우 기업단위의 지부 또는 분회는 독자적인 활동을 할 수 있는 하나의 노동조합으로서의 규약 , 임원 등의 요건을 갖추고 설립신고를 한 경우에는 협상의 권리 . 의무의 주체로서 규약이나 결의 등으로 정한 노동조합의 의사에 따라서 한정된 내용에 관하여 교섭의 당사자가 될 수 있다 .

2) 사용자측
사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인 , 개인기업인 경우에는 그 사업주가 된다 . 사용자단체는
노사관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 통제를 할 수 있는 단체교섭 , 협약체결 권한을 가진 사용자단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있다 .

(2) 단체교섭의 담당자

1) 근로자측
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 단체교섭담당자로서 단체교섭의 권한이 있다 .

2) 사용자측
사용자 또는 사용자단체의 대표가 단체교섭의 담당자가 된다 . 여기서 사용자란 개인 기업의 경우에는 기업주 개인을 , 법인인 경우에는 대표이사를 의미하는바 , 이들이 각각 교섭의 담당자로 된다 . 그리고 지점의 지배인 또는 노무부서의 책임자 등은 일정한 범위의 대리권 또는 특별위임에 의하여 단체교섭의 담당자가 될 수 있다 .

3. 단체교섭과 단체협약체결권의 위임

(1) 노조대표자의 단체협약체결권 인정
노조대표자의 교섭권한에는 체결권한이 포함되는 것임에도 불구하고 산업현장에서는 노조규약을 이유로 합의안을
조합원총회에 붙이고 총회에서 부결되면 재교섭을 요구함으로써 교섭이 지연되는 사례가 있어 왔다 . 이에 따라
노조법 제 29 조 제 1 항에서는 노조 대표자가 교섭권한과 함께 체결권한까지 가지고 있 음을 명시하고 있다 .

(2) 단체교섭권의 위임
노조법 제 40 조 ( 노동관계의 지원 ) 에서 단체교섭과 관련하여 지원을 받을 수 있 는 자를 한정하고 있다 .

(3) 단체교섭권의 위임절차
단체교섭권 위임은 법 제 16 조 규정에 따라 반드시 조합원총회 또는 대위원회의 의결을 거쳐야 한다 .

4. 인사 . 경영권의 단체교섭대상 여부

(1) 인사 . 경영사항에 관한 단체협약의 효력
인사 . 경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 아니한다 .
다만 , 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사 . 경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의
취지에 따라 성실히 이행하여야 한다 .

(2) 인사 . 경영권의 침해로 볼 수 있는 사례
1) 조합원의 인사 ( 채용 . 해고 . 부서이동 등 ) 에 노사합의를 요구하는 경우
2) 징계위원회의 노사 동수 구성 및 가부동수시 부결처리를 요구하는 경우
3) 기업양도 , 공장이전 , 하도급 및 용역전환시에 노사간의 사전 합의를 요구하는 경우

(3) 인사 . 경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 경우
1) 회사 이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용 , 정착비용 등의
   지불을 요하는 경우
2) 인사원칙 , 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 ' 인사기준 ' 의 설정을 요구하는 경우
3) 징계 . 해고시에 그 최종결정권은 회사가 보유한채 노동조합의 의견을 듣거나 사전협의를 거치도록 요구하는 경우

5. 단체교섭의 방법

(1) 단체교섭의 개시 단체교섭은 통상 노동조합의 요청에 따라 개시된다 . 다만 , 단체협약 ( 임금협약 포함 ) 이 체결되어 있는 경우에는 그 협약의 유효기간 만료시를 전후하여 새로 운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구하고 교섭이 개시되어야 한다 . 그러나 단체협약이 없거나 기존의 단체협약에 그러한 내용이 전혀 없는 것은 언제나 교섭을 요구하고 개시할 수 있으나 원만한 단체교섭을 위해서는 예비교 섭을 통하여 단체교섭의 방법을 정하는 것이 바람직하다 .

(2) 단체교섭의 시간과 장소 단체교섭은 원칙적으로 일과시간에 할 수 없으나 기업별 노조의 특성상 근로의 무시간 중 교섭하는 것이 관행화되고 사용자도 이를 인정한다면 이는 무관할 것이며 , 단체교섭의 장소는 법상 제한이 없으나 단체교섭의 성격 , 즉 평화적인 대화가 될 수 있어야 하므로 이를 저해할 우려가 있는 장소만 아니면 된다 .

(3) 단체교섭의 절차
1) 단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망일시 . 장소 . 주된 의제 . 대표자 명 단 등을 사전에 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 한다 .
2) 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지 연시키거나 불응할 경우 단체교섭의 거부로 간주할 수 있으며 또한 교섭에 응 하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요 하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의
거부로 볼 수 있을 것이다 . 3) 단체협약 유효기간내에 노동조합 조직확장 , 조합대표의 경질 등의 이유로 새로운
단체협약 ( 임금협약 포함 ) 체결을 요구할 수 없다 .

6. 단체협약의 의의와 체결방식

(1) 단체협약의 의의 단체협약은 노동조합과 사용자가 임금 . 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교 섭과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로서 근로조건 등에 대한 노사간 합 의사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 대단 히 크다 .

(2) 단체협약의 체결방식
1) 서면으로 작성하여야 한다 . 단체협약은 노사관계에 관한 총괄적인 협정인 경우도 있는데 , 그 내용이 어떠 한 것이든 이를 불문하고 서면으로 작성하지 않으면 안 된다 .

2) 서명 . 날인하여야 효력이 발생한다 . 단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명과 날인을 하여야 하는데 노동조합은 그 대표자 , 즉 노동조합의 위원장이 서명 . 날인 하여야 하고 , 사용 자측은 법인기업인 경우 대표이사가 , 개인기업인 경우 사업주가 서명 . 날인 하여야 한다 .

3) 단체협약을 신고하여야 한다 . 단체협약을 체결한 당사는 단체협약 체결일로부터 15 일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 노동부장관 또는 관할 지방노동관서의 장에게 신고하여야 한다 . 그러나 이와 같은 단체협약의 신고는 노동부장관 ( 지방노동관서의 장 ) 의 인가 를 얻기 위한 요식행위가 아니기 때문에 단체협약의 효력의 발생과는 아무런 관계가 없다 .

7. 단체협약의 내용과 효력

(1) 규범적 부분 단체협약의 규범적 부분은 ' 근로조건 기타 근로자의 대우 ' 에 관한 사항이다 .

1) 내용 임금액 , 임금지급방법 , 근로시간 , 유급휴일 , 유급휴가 , 상여금지급 , 복지에 관한 협정 , 재해보상의 종류 및 산정 , 누진퇴직금 지급협정 , 정년제에 관한 협 정 등은 규범적 부문에 속한다 .

2) 규범적 효력 단체협약의 규범적 부분은 강행적 효력과 직접적 효력을 갖는다 ( 법 제 33 조 ).
① 강행적 효력이라 함은 단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력이다 .
② 직접적 효력이라 함은 강행적 효력에 의하여 무효가 된 경우에 , 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하고 또한 근로계약에 규정되지 않은 사항에 관하여는 단체협약의 기준에 의한다는 효력을 말한다 .

(2) 채무적 부문 채무적 부문은 단체협약 당사자 상호간의 권리 . 의무를 규율하는 단체협약상의 규정을 의미한다 .
1) 내용 채무적 부분은 노동조합과 사용자에게만 그 구속력이 있고 노동조합의 조합원 에게는 효력이 미치지 않는다 . 일반적으로 평화조항 , 유일교섭단체조항 , 조합활 동조항 , shop 조항 , 쟁의조항 등이 이에 속한다 .

2) 채무적 효력 채무적 부분은 단체협약의 당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담지우는 채권법적 효력을 가지며 , 구체적으로 다음과 같다 .
① 채무적 부분에 대하여는 협약당사자 쌍방이 이를 준수하여야 한다 ( 협약준수 의무 ).
② 협약기간 중에는 그 협약사항의 변경을 위한 쟁의행위를 하여서는 아니된다 . 이는 주로 노동조합측의 의무이다
( 평화의무 ).
③ 노동조합이 평화의무를 지는 반면 , 사용자는 협약준수의 구체적 의무로서 협약내용의 실행의무를 진다 ( 실행의무 ).